企業(yè)要如何將“情人”式的職業(yè)經(jīng)理人轉(zhuǎn)變?yōu)椤胺蚱蕖笔降墓芾硎顷P(guān)鍵，在經(jīng)濟(jì)利益的基礎(chǔ)上進(jìn)一步為這些“空降兵”建立職業(yè)發(fā)展平臺(tái)，最終改變“資本”所有者（老板）和“知識(shí)”所有者（職業(yè)經(jīng)理人）之間的“博弈”關(guān)系，使企業(yè)與職業(yè)經(jīng)理人共享利潤(rùn)、共同成長(zhǎng)。
　　在企業(yè)管理的過(guò)程中，對(duì)人力資源的管理已日益嚴(yán)峻。企業(yè)在跨入21世紀(jì)之后，人類(lèi)就進(jìn)入了一個(gè)以知識(shí)為主宰的全新經(jīng)濟(jì)時(shí)代。在這樣瞬息萬(wàn)變的經(jīng)濟(jì)時(shí)代，企業(yè)對(duì)人才的需求和渴望是可想而知的，人力資源與知識(shí)資本的優(yōu)勢(shì)已成為企業(yè)的重要核心，人力資源管理已成為衡量企業(yè)整體競(jìng)爭(zhēng)力的一種標(biāo)志，是企業(yè)如何打贏“未來(lái)戰(zhàn)爭(zhēng)”和占有市場(chǎng)的重要基礎(chǔ)。這樣企業(yè)就將如何管理好“知識(shí)型”員工提上了日常議程……
　　企業(yè)管理中對(duì)人才的選用主要有兩種方式：一種是尋找“空降兵”，即招收外部職業(yè)經(jīng)理人，以最短的時(shí)間訊速提升企業(yè)的管理能力與市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力；另外一種是對(duì)企業(yè)內(nèi)部的員工進(jìn)行培養(yǎng)，穩(wěn)扎穩(wěn)打、一步一個(gè)腳印的建立自己的管理團(tuán)隊(duì)，來(lái)實(shí)現(xiàn)管理能力的提升與市場(chǎng)開(kāi)拓。因此，一大部份企業(yè)在對(duì)人力資源的管理上采用了短期的“項(xiàng)目式”管理與長(zhǎng)期的“雇用式”管理相結(jié)合的方法，在確保企業(yè)原有經(jīng)濟(jì)效益的前提下，實(shí)現(xiàn)企業(yè)最大利潤(rùn)的突破。
　　“項(xiàng)目式”管理主要是針對(duì)外來(lái)職業(yè)經(jīng)理人的管理而言。因?yàn)槁殬I(yè)經(jīng)理人具有更多的就業(yè)選擇權(quán)與工作的自主決定權(quán)，他們不是被動(dòng)地適應(yīng)企業(yè)或工作的要求，他們的高素質(zhì)、高能力、高智商及豐富的工作經(jīng)驗(yàn)，是各企業(yè)相互爭(zhēng)取的熱門(mén)人物，也是最容易獲得選擇工作機(jī)會(huì)與高薪酬的“高危群體”，企業(yè)在聘用他們的時(shí)候存在較大的風(fēng)險(xiǎn)。相比“雇用式”管理來(lái)說(shuō)，主要是對(duì)企業(yè)內(nèi)部員工進(jìn)行有效培養(yǎng)，挑選出一批認(rèn)同企業(yè)文化、認(rèn)同公司經(jīng)營(yíng)理念、具有能力提升空間，并且忠實(shí)與企業(yè)的管理人員進(jìn)行全面性培訓(xùn)。因?yàn)樗麄儗?duì)企業(yè)管理的認(rèn)同，就確保企業(yè)能穩(wěn)步的成長(zhǎng)，企業(yè)人力資源管理風(fēng)險(xiǎn)將得有效控制。也就是說(shuō)，企業(yè)對(duì)外來(lái)職業(yè)經(jīng)理人的管理和內(nèi)部人員的管理存在“情人”與“夫妻”的關(guān)系。項(xiàng)目式管理的“情人”合作關(guān)系維持的時(shí)間較短，他從起點(diǎn)到終點(diǎn)就如同做一個(gè)項(xiàng)目，當(dāng)項(xiàng)目完成了，他也就到了該走的時(shí)候了，他們之間的關(guān)系主要是建立在“利益交換”的基礎(chǔ)上，“情人”更多的是考慮“經(jīng)濟(jì)利益”問(wèn)題，相對(duì)的“尊重需求”與“自我實(shí)現(xiàn)需求”較弱，自然人員流動(dòng)性較大。此外，企業(yè)老板對(duì)外來(lái)職業(yè)經(jīng)理人的信任程度較低也是促使人員流動(dòng)性大的另一原因。反觀雇用式管理的“夫妻”合作關(guān)系維持的時(shí)間較長(zhǎng)，因?yàn)樗麄冊(cè)谌〉谩敖?jīng)濟(jì)利益”的同時(shí)，對(duì)企業(yè)的認(rèn)同度非常高，有較為深厚的感情基礎(chǔ)，很多是與企業(yè)一同成長(zhǎng)起來(lái)的，并且企業(yè)老板的“人格魅力”在很大程度上起到了作用。另外，由于人始終存在一種“惰性”，也就是很容易“安于現(xiàn)狀”，當(dāng)他們已完全適應(yīng)于一種生存環(huán)境的時(shí)候，很少會(huì)考慮重新?lián)駱I(yè)或跳槽，除非有很大的“經(jīng)濟(jì)誘惑力”或其它方面的利益，因此企業(yè)員工的穩(wěn)定性較高，自然人員流動(dòng)率就較低，企業(yè)的產(chǎn)品質(zhì)量相應(yīng)的也就越穩(wěn)定，企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力也就越強(qiáng)。不足的是在對(duì)內(nèi)部管理人員的培養(yǎng)上卻需要很長(zhǎng)一段時(shí)間來(lái)完成，并且他們的管理思想很難在短期內(nèi)得到改變，對(duì)新思想的接收存在潛意識(shí)的排斥現(xiàn)象。所以，如何實(shí)現(xiàn)“項(xiàng)目式”管理與“雇用式”管理的有效對(duì)接是企業(yè)管理不容忽視的問(wèn)題。
　　管理是人們?yōu)榱藢?shí)現(xiàn)既定目標(biāo)而有效利用資源的過(guò)程。企業(yè)管理則是人們?yōu)榱藢?shí)現(xiàn)企業(yè)的目標(biāo)而有效地利用人力、物力、財(cái)力等資源的過(guò)程，是通過(guò)別人“愉快”的工作來(lái)實(shí)現(xiàn)的。因此，企業(yè)要如何將“情人”式的職業(yè)經(jīng)理人轉(zhuǎn)變?yōu)椤胺蚱蕖笔降墓芾硎顷P(guān)鍵，在經(jīng)濟(jì)利益的基礎(chǔ)上進(jìn)一步為這些“空降兵”建立職業(yè)發(fā)展平臺(tái)，最終改變“資本”所有者（老板）和“知識(shí)”所有者（職業(yè)經(jīng)理人）之間的“博弈”關(guān)系，使企業(yè)與職業(yè)經(jīng)理人共享利潤(rùn)、共同成長(zhǎng)。